Nhiều nhà tuyển dụng đã tốn rất nhiều thời gian và tiền bạc nhưng vẫn không thể tìm ra được ứng viên thích hợp. Theo chuyên gia tư vấn kinh doanh Anthony Tjan thì lí do chính là vì họ đã phỏng vấn sai cách.
Số lượng câu hỏi phỏng vấn thường rất giới hạn nhưng hầu hết chúng đều chỉ tập trung vào 2 khía cạnh: năng lực và tính cách cá nhân.
Các câu hỏi về năng lực đưa ra nhằm vào khả năng và sở trường của ứng viên, những câu hỏi về tính cách được đề ra nhằm mục đích đánh giá những giá trị về nội tâm và tính cách của cá nhân. Mặc dù cả hai khía cạnh đều quan trọng như nhau nhưng nhà tuyển dụng thường chỉ quan tâm về năng lực ứng viên mà “bỏ quên” nhiều vấn đề khác như lòng trung thực, niềm đam mê và sự khôn ngoan.
Anthony Tjan cho rằng đánh giá những phẩm chất như tính toàn vẹn, khiêm nhường và tự nhận thức là “chìa khóa” để đạt được sự thỏa mãn và thành công trong công việc. Chính vì vậy, Tjan cho rằng các nhà tuyển dụng nên đưa ra những câu hỏi không thể trả lời chung chung hoặc rập khuôn máy móc.
Câu hỏi 1: “Một hoặc hai phẩm chất nào của bố mẹ mà bạn muốn giữ lại cho mình và con cái sau này?”
Mục tiêu của câu hỏi này là để tìm hiểu con người thật của ứng viên, không phải những lời sáo rỗng. Câu trả lời của ứng viên sẽ cho ta thấy phần nào những điều mà họ trân trọng nhất. Sau đó, nhà tuyển dụng có thể đào sâu hơn bằng câu hỏi “Bạn có thể giải thích được không?”. Tjan cho rằng sự kiên nhẫn và cho phép ứng viên được tự do chia sẻ sẽ giúp bạn chọn lọc ra ứng viên thích hợp nhất.
Câu hỏi 2: “25 nhân 25 bằng mấy?”
Sử dụng những câu hỏi dạng này, Tjan muốn nhìn thấy phản ứng của mỗi người dưới áp lực thời gian, câu trả lời sẽ cho thấy đượccách mỗi cá nhân tiếp cận thử thách và những tình huống bất ngờ. Họ sẽ như thế nào? Phòng vệ, xấu hổ hay tức giận? Hay họ là người cởi mở và luôn sẵn sàng cho những thách thức?
Mục đích của câu hỏi này không phải để kiểm trả khả năng tính toán của ứng viên mà để xem thử có thể bỏ qua sự bối rối và khó chịu để làm việc hay không, vì nơi công sở sẽ rất thường xảy ra những vấn đề không mong muốn.
Câu hỏi 3: “Hãy kể cho tôi nghe về 3 người mà bạn đã giúp họ thay đổi một cách tích cực. Họ sẽ nói gì nếu tôi gọi cho họ vào ngày mai?”
Những mối quan hệ được đề cập trong CV của ứng viên thường sẽ khiến nhà tuyển dụng tốn thời gian vì họ đã được “tuyển chọn” để nói tốt về người kia. Thay vào đó, việc tìm hiểu từ những người mà ứng viên đã từng giúp đỡ sẽ có sự đánh giá chính xác hơn.
Các tổ chức và công ty luôn cần những người có thể giúp đỡ và tương trợ người khác. Nếu họ không thể kể ra bất kỳ ai, nhà tuyển dụng nên biết tại sao.
Câu hỏi 4: Sau buổi phỏng vấn, hãy hỏi bảo vệ hoặc nhân viên lễ tân: “Ứng viên đã cư xử với bạn như thế nào?”
Cách đối xử của ứng viên với những người lạ là một điểm đáng chú ý – Nó cho ta biết rất nhiều điều về con người của họ. Đã từng có trường hợp những công ty muốn hiểu rõ về con người của ứng viên đã yêu cầu bảo vệ hoặc lễ tân giữ họ lại trong khoảng 10-15’ và quan sát động thái của từng người. Họ có bồn chồn, lo âu hay giận dữ? Họ có thái độ bất lịch sự vì tức giận với người khác hay không?…
TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGOẠI NGỮ VÀ CÔNG NGHỆ VIỆT NAM 